Het meten van leeractiviteit: het model van Kirkpatrick

Wat is het model van Kirkpatrick?

Gemiddeld besteden Nederlandse bedrijven tussen de 8-10% van de bruto loonsom voor het trainen en opleiden van medewerkers. Dat resulteert in een bedrag van meer dan 240 miljoen euro per jaar. Maar hoe meet je als organisatie nou dat deze euro’s ook zinvol besteed worden en een medewerker die naar training geweest er ook daadwerkelijk wat van opgestoken heeft? Het model van Kirkpatrick met de vier niveaus van leren biedt hiervoor een uitkomst. In dit korte artikel vertellen we je daarom alles wat je zou moeten weten over het model van Kirkpatrick.

Wie was Donald Kirkpatrick?

Donald Kirkpatrick (1924-2014) was emeritus hoogleraar aan de ‘Universisty of Wisconsin‘ in de Verenigde Staten en voorzitter van The American Society for Training and Development (ASTD). In 1954 schreef Kirkpatrick zijn PhD dissertatie over het onderwerk ‘de vier niveaus van leeractiviteit,’ een model dat uiteindelijk wereldberoemd zou worden. Het meest bekend is professor Kirkpatrick vervolgens geworden door zijn boek, getiteld Evaluating Training Programs, dat gepubliceerd werd in 1994.

Hoe zit het model van Kirkpatrick in elkaar?

Kirkpatrick bedacht vier niveaus om het resultaat van een training te meten en te beoordelen of de opgedane kennis van een training is blijven hangen. Het best kan zijn model worden weergegeven in een piramide, waarbij ieder niveau of de onderliggende lagen bouwt:

Niveau 1: Evaluatie van de reacties (tevredenheid)

Evalueren in welke mate de deelnemers tevreden waren over het opleidingsprogramma. Een positieve evaluatie veronderstelt niet noodzakelijk het slagen van een opleiding, maar meer dat de deelnemer een goede ervaring heeft gehad bij het betreffende opleidingsinstituut. Veel van de reguliere opleidingsinstellingen evalueren op dit niveau.

Niveau 2 : Evaluatie van het geleerde (verworven kennis)

Evalueren in welke mate de opleiding efficiënt was
en of de kennis is verworven. Op dit niveau van het evalueren van trainingen leggen deelnemers vaak een multiple-choice examen af, waarbij zij aantonen dat opgedane kennis gereproduceerd kan worden. Op niveau twee beschikken deelnemers daarom vaak over een aantoonbaar bewijs van kennis (in de vorm van een certificaat of diploma).

Niveau 3 : Evaluatie van het gedrag (overdracht)

Evalueren in welke mate de verworven competenties en kennis toegepast worden.
Vanaf niveu 3 wordt gemeten of de verworven kennis, de nieuwe competenties of het geleerde gedrag dagelijks gebruikt wordt in de werkomgeving van de cursist. Dit is vaak het doel van competentiegerichte opleidingen, waarbij deelnemers zich ook op basis van gedragingen aan moeten tonen dat ze competent zijn. Een belangrijk voorbeeld van een toets op niveau drie is het praktijkgedeelte van het Nederlands Rijbewijs, waarbij een deelnemer moet aantonen dat hij competent genoeg is om aan het verkeer deel te nemen.

Niveau 4 : Evaluatie van het resultaat (impact)

Evalueren in welke mate de leeractiviteit bijdraagt tot een prestatieverbetering van de organisatie heeft. Hebben de gedragsveranderingen van de cursisten ervoor gezorgd dat de organisatie geëvolueerd is? Dit niveau kan worden gemeten op basis van persoonlijke- en teamdoelstellingen met een vast evaluatiemoment na een aantal maanden.

Wat kan je met het model van Kirkpatrick

Het model van Kirkpatrick zegt niet dan binnen organisatie alle trainingen op een bepaald niveau (bijvoorbeeld 3 of 4) geëvalueerd moeten worden.  Wel gaat het erom dat je als organisatie bewust bezig bent met de doelstelling van een training, voordat een trainingssessie start.

• Wil je weten of de training voldeed aan de verwachtingen of dat de trainer goed was? Dan kun je volstaan met een evaluatie op niveau 1.
• Wil je weten of de deelnemer de juiste kennis in huis heeft na een training, dan kun je evalueren op niveau 2 door middel van een toets, een examen of andere meetinstrumenten.
• Wil je echter ook weten of de training het gewenste gedrag of gewenste resultaat heeft opgeleverd, dan ga je evaluatieactiviteiten op niveau 3 opstarten.

Het maken van een bewuste keuze waarop een training geëvalueerd dient te worden is het begin van een effectiever opdelingsbeleid binnen organisaties. Het model van Kirkpatrick kan hierbij ondersteunen.